2026年10月1日から、男女雇用機会均等法の改正により、すべての企業（事業主）に、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）を防止するための措置が義務づけられました。企業規模による猶予はありません。
求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）とは
事業主が雇用する労働者による性的な言動によって、求職者等の求職活動等が阻害されるものをいいます。「求職者等セクハラ」「就活ハラスメント」と呼ばれることもあります。
対象は採用面接の参加者に限らず、説明会・インターンシップ・OB・OG訪問・実習の参加者や内定者にも及び、求められるのは窓口の設置だけでなく、方針の周知から再発防止までの仕組みです。
この法改正を、採用担当者だけが知っておけばよいルールと考えていないでしょうか。
今、企業が見直したいのは、相談窓口の設置だけでなく、就職活動中から入社後まで、応募者や新入社員が企業と信頼して関われる仕組みです。
就活セクハラ対策の義務化とは？（2026年10月1日施行）
令和7年の法改正により、令和8年10月1日から、労働者による求職者等へのセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上の措置が、事業主の義務となりました。具体的な措置の内容は、厚生労働大臣の指針（令和8年厚生労働省告示第52号）に示されています。
誰が対象？「求職者等」の範囲
「求職者等」には、次の人が含まれます。
- 企業の求人に応募する人、採用面接に参加する人
- 就職説明会、インターンシップに参加する人
- OB・OG訪問など、企業の社員を訪問する人
- 教育実習、看護実習などの実習を受ける人
また、次の点にも注意が必要です。
- SNSなどオンライン上のやり取りも対象です。
- 飲食店や貸会議室、大学のキャンパスなど、社員が通常働いている場所以外で行われるものも含まれます。
- 活動時間外の懇親の場でも、実質的に採用活動の延長と考えられる場面は対象になります。
- 授業の一環としての社会科見学や、企業を招いた講演会など、専ら教育を目的とするものは対象外です。
企業が講ずべき措置は？（4つの柱・11項目）
厚生労働省の通達では、次の措置を、企業の規模や職場の状況を問わず必ず講じることとされています。
- 方針の明確化と周知：就活セクハラを許さない方針と、面談の場所・時間やSNSの使い方などのルールを、労働者と求職者等に周知する
- 相談体制の整備：窓口を定めて求職者等に周知し、担当者が適切に対応できるようにする
- 事後の迅速かつ適切な対応：事実確認、被害者への配慮、行為者への対応、再発防止
- あわせて講ずべき措置：プライバシーの保護、協力した労働者への不利益取扱いの禁止
11項目の詳細は、厚生労働省の通達・指針（下記の参考資料）をご確認ください。窓口を置くだけでは、このうち一部にすぎません。
1．2027年卒（2027年4月入社予定）の内定者には、入社までのサポートを
2027年4月入社予定者の多くは、すでに就職先を決め、入社に向けて準備を進めている時期です。採用選考が終わったからといって、企業との関わりがなくなるわけではありません。
内定者も、防止措置の対象です。 内定によって労働契約が成立していると認められる場合は、社員と同じセクハラ防止措置の対象になります。成立していると認められない場合は、今回の「求職者等」として扱われます。内定者懇親会、社員との交流、入社前研修、採用担当者との個別連絡など、入社までの接点にも目を向ける必要があります。
例えば、次の点を確認してみましょう。
- 連絡方法は適切か：個人のSNSアカウントではなく、会社が定めた連絡手段を基本としているか。
- 懇親会や交流の場に配慮があるか：参加を断りにくい雰囲気や、過度に私的な交流を求める状況がないか。
- 不安を相談できるか：内定者が採用担当者や配属予定先の社員との関係に不安を感じたとき、別の相談先を利用できるか。
- 入社後につながる支援があるか：新入社員が職場で困ったとき、誰に相談できるのかを入社前から伝えているか。
こうした対応は、法令上の措置であると同時に、入社への不安を軽減し、落ち着いて働き始めてもらうための工夫でもあります。
2．2028年卒の学生は、企業の対応を見極めながら就職活動をする
2028年卒の学生にとって、インターンシップや企業説明会などは、企業を知るだけでなく、自分が働く環境を見極める機会でもあります。
学生は、企業が就活セクハラにどう対応しているか、困ったときに相談できる仕組みがあるかを、公式ホームページなどの採用情報や発信内容、実際に接した社員の言動などから見ています。
そのため、企業側も「制度を整えたから大丈夫」と考えるのではなく、自社の説明と現場の対応が一致しているかを確認することが大切です。
例えば、採用ページに相談窓口が掲載されていても、問い合わせ先が分かりにくかったり、相談後の対応が明確でなかったりすれば、信頼にはつながりません。インターンシップの担当者が独自の判断で学生と連絡を取っている場合には、その運用も見直す必要があります。
採用担当者だけでなく、面接官、現場社員、インターンシップ受入担当者など、学生と接する人が共通のルールを理解していることが重要です。自社の説明と現場の対応にずれがないか、一度点検してみてください。
3．転職希望者（中途採用）も、採用体制の見直しの対象に
今回の対策は、新卒採用だけの問題ではありません。企業の求人に応募する人や、採用に関わる活動に参加する人が、年齢を問わず対象となります。若手の転職希望者を含む中途採用でも、面接や社員訪問、オンラインでの連絡などを確認する必要があります。
採用人数が限られ、人事担当者が労務管理や教育研修も兼務している企業では、採用現場の細かな運用までルール化できていないこともあるでしょう。
まずは、面談の場所や実施体制、応募者との連絡手段、相談先を整理し、採用担当者の個人判断に任せきりにしないことから始められます。
4．社内だけで整えるのが難しい場合は、外部の専門家の活用も
企業には、方針の周知、求職者等に伝える採用活動のルール、相談窓口の整備、相談があった場合の対応に加え、プライバシー保護や、協力した労働者への不利益取扱いの禁止の周知まで求められます。
外部相談窓口の設置そのものが一律に義務づけられているわけではありません。ただし、求職者が人事担当者に相談しにくいことも想定されるため、窓口担当者を人事以外の者にすることも考えられるとされています。社内の窓口だけでは相談しにくい場合の選択肢として、外部の活用があります。
社会保険労務士などの外部専門家に相談すれば、自社の採用方法や既存のハラスメント対策を踏まえ、ルールの整備、相談対応の流れ、担当者への研修などを整理できます。
すべてを一度に作り直す必要はありません。まずは現在の運用を確認し、足りない部分を段階的に整えることが現実的です。
社労士によるアドバイス顧問・外部相談窓口について
よくある質問（FAQ）
Q1．就活セクハラ対策の義務化は、いつからですか？
2026年（令和8年）10月1日からです。
Q2．中小企業も対象ですか？
対象です。措置は、企業の規模や職場の状況を問わず、すべての事業主が講じる必要があります。
Q3．インターンシップやOB・OG訪問も対象ですか？
対象です。就職説明会、インターンシップ、OB・OG訪問、教育実習・看護実習などに参加する人も「求職者等」に含まれます。
Q4．内定者は対象ですか？
対象です。内定により労働契約が成立していると認められる場合は社員と同じ防止措置の対象となり、そうでない場合は求職者等として今回の措置の対象になります。
Q5．授業の一環の見学や講演会も対象ですか？
授業の一環としての社会科見学や、企業を招いた講演会など、専ら教育を目的とするものに参加する人は対象外です。
Q6．外部の相談窓口は必ず設置しなければなりませんか？
外部窓口の設置が一律に義務づけられているわけではありません。窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知し、担当者が適切に対応できる体制が必要です。担当者を人事以外の者にすることも考えられます。
Q7．懇親会やSNSでのやり取りも対象になりますか？
SNSなどオンライン上のやり取りも対象です。懇親の場も、実質的に採用活動の延長と考えられる場合は対象になります。
Q8．措置を講じていない場合、どうなりますか？
労働局から助言・指導・勧告を受ける可能性があります。勧告に従わなかった場合は、その旨が公表されることがあります。
まとめ：採用時の対応は、企業への信頼につながる
就活セクハラ対策は、法律への対応だけでなく、応募者や内定者と企業との信頼関係を考える機会でもあります。
2027年卒の内定者には落ち着いて入社を迎えられる支援を、2028年卒の学生や転職希望者には、採用活動を通じて企業の姿勢が伝わる対応を。採用から入社後までを見通して、今の体制を点検してみてはいかがでしょうか。
大切なのは、相談窓口があることだけでなく、困ったときに実際に相談でき、適切な対応につながることです。その仕組みが、応募者に選ばれる企業づくりと、入社後の定着にもつながっていきます。
参考資料（厚生労働省）
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」（指針・リーフレット）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
厚生労働省 Webマガジン「求職活動等をする方を守るために ― 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の新ルール」（2026年9月1日）
https://www.mhlw.go.jp/web_magazine/series/20260901.html
厚生労働省「令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されました！」
https://www.mhlw.go.jp/stf/web_magazine/closeup/63.html
厚生労働省 通達「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」（雇均発0424第1号・令和8年4月24日）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001695579.pdf
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