36協定とは？残業の上限規制・特別条項を解説

「今日は仕事が終わらないので、あと1時間だけ残ってもらおう」
中小企業では、そんな場面もあるのではないでしょうか。

では、その「1時間の残業」をお願いするために、会社として必要な手続きがあることをご存じですか？
それが36協定（サブロク協定）です。

最近では、36協定に関する違反で書類送検される事例もあります。「うちはそれほど残業が多くないから大丈夫」と思っている事業所こそ、一度確認していただきたいポイントです。

そもそも、36協定って何？
もう一つ確認したい「過半数代表者」
まずは、自社の36協定をチェック

そもそも、36協定って何？

労働基準法では、原則として1日8時間、1週40時間を超えて働かせることはできません。

この法定労働時間を超えて働いてもらう場合や、法定休日に働いてもらう場合には、労使で協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

これが「36協定」です。労働基準法第36条に定められていることから、この名前で呼ばれています。
ここで大切なのは、「残業代を払っているから大丈夫」ということではないという点です。
残業代の支払いとは別に、法定労働時間を超えて働いてもらうための36協定が必要になります。

「少しだけの残業」でも確認を

「毎日何時間も残業しているわけではないから、36協定は必要ないのでは？」
そう考えてしまうこともあるかもしれません。

しかし、時間外労働の長さだけで36協定の必要性が決まるわけではありません。

2026年2月には、大阪労働局管内の西野田労働基準監督署が、運送事業者（法人ほか2名）を、運転者2名に36協定の延長時間を超えて時間外労働をさせた疑い等で書類送検したと、大阪労働局が公表しています。

「うちは少ししか残業がないから大丈夫」ではなく、実際の働き方が36協定の内容に合っているかを確認することが大切です。

36協定を結べば、残業は何時間でもOK？

もちろん、そうではありません。36協定を締結していても、時間外労働には上限があります。
原則として、

月45時間
年360時間

が上限です。

※1年単位の変形労働時間制（対象期間が3か月を超えるもの）を採用している場合は、月42時間・年320時間です。また、建設業、自動車運転の業務、医師などには別の特例があります。この記事では一般の事業場を前提にしています。

ただし、臨時的な特別の事情がある場合には、「特別条項付き36協定」を締結することで、この限度時間を超えて時間外労働をさせることができます。

特別条項って何？

「繁忙期があるので、月45時間では収まらないかもしれない」

そのような場合に設けるのが、特別条項です。

例えば、予想外の大幅な受注や突発的なトラブルへの対応など、通常予想される業務量を大幅に超えるなど、臨時的な特別の事情がある場合に利用できます。

ただし、特別条項を付ければ、何時間でも残業させられるわけではありません。

特別条項を設けた場合でも、

時間外労働は年720時間以内
時間外労働と休日労働の合計は、1か月100時間未満
時間外労働と休日労働の合計について、2～6か月平均80時間以内
月45時間を超えて時間外労働をさせることができるのは、年6か月まで

などの上限があります。

このうち「1か月100時間未満」と「2～6か月平均80時間以内」は、実際の労働時間に対する法律上の上限です。特別条項の有無や、協定にどう書いてあるかにかかわらず守る必要があり、違反すれば罰則の対象になります。

また、特別条項を設ける場合には、限度時間を超えて労働させることができる具体的な事情などを、36協定に定める必要があります。あわせて、月45時間を超えて働く労働者の健康・福祉を確保するための措置（医師による面接指導、勤務間インターバルの確保など）も協定に定めなければなりません。

「とりあえず特別条項」は大丈夫？

社労士として事業所の36協定を確認するとき、気になるのがこの点です。

「忙しいかもしれないから、とりあえず特別条項を付けておこう」

という考え方ではなく、実際の働き方を確認したうえで、本当に必要なのかを考えることが大切です。

毎年、月45時間を超える残業が発生しているのであれば、単に36協定を整えるだけではなく、業務量や人員配置、仕事の進め方なども含めて、一度働き方を見直してみる必要があるかもしれません。

特別条項は、残業時間を増やすための「保険」ではありません。

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要が生じた場合に備えて、会社と労働者側でルールを決めておくための仕組みと考えると分かりやすいでしょう。

なお、厚生労働省は2026年9月1日から、「月45時間以内」への一律の削減指導を見直し、36協定で定めた健康・福祉確保措置が実際に行われているかを重点的に確認する方針としています。限度時間や特別条項の上限が変わったわけではなく、健康障害のおそれが高い場合には引き続き指導が行われます。特別条項を設けている事業所は、協定に書いた健康確保措置を実行できているかも確認しておきましょう。

もう一つ確認したい「過半数代表者」

36協定を作成するときには、協定の内容だけでなく、誰が労働者側の代表になっているのかも確認しておきたいポイントです。

過半数労働組合がない事業場では、労働者の過半数を代表する「過半数代表者」と36協定を締結します。

この代表者は、会社が一方的に指名すればよいわけではありません。過半数代表者には、次の条件があります。

管理監督者ではないこと
パート・アルバイトを含む全労働者の過半数を代表していること
36協定を締結する代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票・挙手などの方法により適正に選出されていること

これらを満たさない場合、その36協定は無効になります。

「毎年同じ人にお願いしている」
「特に選挙のようなことはしていない」

という場合は、一度確認してみることをおすすめします。36協定は、会社だけで決めるものではありません。
どのような場合に、どのくらいの時間外労働を行う可能性があるのかを、労働者側と確認するためのものでもあります。

まずは、自社の36協定をチェック

まずは、次の項目を確認してみましょう。

□ 36協定を締結・届出している
□ 有効期間が切れていない
□ 過半数代表者の選出方法は適正か（管理監督者でないかも確認）
□ 実際の残業時間が協定の範囲内か
□ 月45時間・年360時間などの上限を確認している
□ 特別条項を設けている場合、その内容が実際の働き方と合っているか
□ 特別条項を設けている場合、健康・福祉確保措置を実際に実施しているか
□ 時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満・2～6か月平均80時間以内に収まっているか
□ 36協定を、掲示や書面交付などで労働者に周知しているか

「そういえば、うちの36協定はどうなっていたかな？」
そう思ったら、それが見直しのタイミングです。