見える化から始める、働く人との信頼関係とコミュニケーション
2026年10月1日から、同一労働同一賃金ガイドラインが改正されました。
今回の改正では、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間にある待遇差について、賞与や退職手当、各種手当、福利厚生などの考え方が、より具体的に示されています。
また、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、労働条件通知書に新たな事項を明示することも必要になりました。
経営者や人事担当者の皆さんは、今回の改正を機に、自社の賃金制度や雇用管理、そして日頃使用している労働条件通知書を見直してみませんか。
労働条件通知書は、採用時に渡せば終わりという書類ではありません。働く人が自分の労働条件を理解し、会社と認識を共有するための大切なものです。
今回は、法改正のポイントと企業が取り組みたい実務対応について、社会保険労務士として、また働く人の立場も考えながらお伝えします。
2026年10月改正「同一労働同一賃金」とは？
同一労働同一賃金とは、同じ企業で働く正社員とパートタイム・有期雇用労働者などの間にある、不合理な待遇差をなくすためのルールです。
ここで大切なのは、すべての従業員の給与や待遇を一律に同じにするという意味ではないことです。
仕事内容や責任の程度、配置転換の範囲などを踏まえ、それぞれの待遇の性質や目的に照らして、不合理な差がないかを判断します。
今回の改正では、待遇ごとの考え方や具体例が見直され、企業が自社の制度を点検する際の判断材料がより明確になりました。厚生労働省は2026年4月28日に改正ガイドラインを公布し、2026年10月1日から適用しています。
新しいガイドラインで確認したい待遇のポイント
今回の改正では、賞与や退職手当、各種手当、福利厚生などについて、待遇の目的や支給条件を確認することが重要になります。
主なポイントを見てみましょう。
① 賞与・退職手当
賞与や退職手当には、労働者の貢献に対する報奨や、賃金の後払いなど、複数の目的が考えられます。そのため、支給の目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合には、職務内容や貢献などの違いに応じて、待遇を検討する必要があります。
② 無事故手当
正社員とパートタイム・有期雇用労働者が同じ業務に従事している場合には、無事故手当についても同じ取扱いとする考え方が示されています。
③ 家族手当
契約更新を繰り返し、継続的な勤務が見込まれる場合などには、家族手当の支給目的に照らして、待遇差が不合理でないかを確認する必要があります。
④ 住宅手当
転居を伴う配置転換があることを支給条件とする住宅手当については、正社員とパートタイム・有期雇用労働者の配置転換の範囲や実態を確認することが重要です。
⑤ 福利厚生・休暇など
福利厚生施設の利用料や割引条件、休暇制度などについても、雇用形態だけを理由に不合理な差が生じていないか確認しましょう。
大切なのは、「正社員だから」「パートだから」という雇用形態だけで判断しないことです。それぞれの待遇を設けている目的や、実際の仕事・働き方に照らして確認していきましょう。
労働条件通知書にも新たな明示事項が追加されました
今回の改正では、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際に明示する労働条件の項目も追加されました。
新たに明示が必要となったのは、通常の労働者との待遇の相違について、内容や理由などの説明を求めることができる旨です。
具体的には、労働条件通知書に、説明を求めることができる旨と、その問い合わせ先を記載します。これまでも、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合、事業主には待遇差の内容や理由などを説明する義務がありました。今回の改正では、働く人が説明を求めることができることを、雇い入れ時の明示事項として明確にしています。
なお、この新たな明示事項は、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際に必要となるものです。すべての既存従業員に対して、労働条件通知書を一律に再交付しなければならないというものではありません。
しかし、今回の改正を機に、現在使用している労働条件通知書や雇用契約書の内容を確認しておくことをおすすめします。
アルバイト・パートの労働条件も書面で明示していますか？
ここで、経営者や人事担当者の皆さんに、一度確認していただきたいことがあります。
「入職したときに、雇用契約書のようなものを交わした覚えはあるけれど、それ以降は特に作成した記憶がない」
「有期雇用から無期雇用に変更したときには契約書を交わしたけれど、それ以外は特に対応していない」
「アルバイトだから、勤務時間や給与などは口頭で伝えている」
このような場合は、注意が必要です。
労働基準法では、労働契約を結ぶ際に、賃金や労働時間などの労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。特に重要な事項については、原則として書面で明示しなければなりません。
つまり、正社員だけでなく、パートやアルバイトであっても、労働条件を書面などで明示する必要があります。
「口頭で説明したから大丈夫」「以前に契約書を交わしたから問題ない」とは限りません。
また、雇用契約書と労働条件通知書は、目的や役割が異なります。
雇用契約書は会社と従業員が労働条件に合意したことを確認する書類であり、労働条件通知書は会社が従業員に労働条件を明示するための書類です。両方の内容を一つにまとめた「労働条件通知書兼雇用契約書」を使用することもできます。
大切なのは、書類の名称だけではなく、必要な労働条件が適切に明示され、会社と従業員の双方が内容を確認できる状態になっていることです。
さらに、入職時に書類を作成していても、その後、勤務時間や仕事内容、賃金、手当、契約期間などが変わっていることがあります。実際の働き方と書面の内容にずれが生じていないか、定期的に確認することも大切です。
そして、従業員の立場から考えてみると、労働条件について「気軽に質問できない」と感じている人は少なくありません。
例えば、こんな疑問を持っていても、なかなか聞けずにいることがあります。
- この手当は、どのような条件で支給されるのだろう？
- 正社員とパートでは、なぜ待遇が違うのだろう？
- 契約更新のとき、労働条件は変わるのだろう？
- 自分の有給休暇や休暇制度について、どこに聞けばよいのだろう？
「今さら聞きにくい」「忙しそうだから聞けない」「質問してもよいのかわからない」。
そんな気持ちから、疑問を抱えたまま働いている人もいるのではないでしょうか。
わからないことをそのままにしていると、会社と従業員の間に認識のずれが生まれ、思い違いや誤解が不満につながることもあります。
だからこそ、労働条件をわかりやすく書面に示し、従業員自身が確認できる状態にしておくことが大切です。
労働条件の見える化が、従業員との信頼関係につながる
労働条件通知書を整える目的は、法令で定められた事項を記載することだけではありません。
従業員が自分の労働条件を理解し、疑問があれば安心して質問できる環境をつくることも大切です。
企業の経営者・人事担当者は、次のような点を確認してみましょう。
- 労働条件通知書と実際の勤務内容・賃金が一致しているか
- 勤務時間、休日、休暇、手当などの条件がわかりやすく記載されているか
- 正社員とパートタイム・有期雇用労働者との待遇差について、理由を説明できる状態になっているか
- 労働条件について質問できる窓口や担当者が明確になっているか
- 雇用契約の更新や労働条件の変更時に、必要な説明ができているか
会社側が合理的な理由があると考えていても、その内容が従業員に十分伝わっていなければ、不安や不満につながることがあります。
従業員にとって、わからりづらいことや変更点をわかりやすく伝える、つまり、労働条件を見える化すること。そして、従業員が質問しやすい窓口や機会を整えること。
それが、会社と従業員の間の誤解を防ぎ、日頃のコミュニケーションをスムーズにすることにつながります。
まとめ｜労働条件の見直しを職場のコミュニケーションの機会に
今回の同一労働同一賃金ガイドラインの改正は、企業にとって、自社の待遇や雇用管理を改めて確認する機会です。
労働条件通知書は、一度作成すれば終わりというものではありません。法改正や社内制度の変更、実際の働き方に合わせて、定期的に見直していきましょう。
そして、もう一つ大切にしたいのは、従業員が「わからないことを聞ける」「自分の労働条件を確認できる」という環境です。
従業員の不安や疑問をそのままにせず、労働条件をわかりやすく見える化することは、会社と従業員がお互いを理解するための第一歩です。
法令を守ることはもちろん大切ですが、その先にあるのは、会社と従業員が必要な情報を共有し、安心して働き続けられる職場づくりです。
今回の改正をきっかけに、労働条件通知書の内容だけでなく、従業員が質問しやすい環境についても、ぜひ一度見直してみてはいかがでしょうか。
※本記事は、2026年10月1日適用の改正内容に基づいています。個別の待遇差が不合理に当たるかどうかは、待遇の性質・目的、職務内容、配置の変更範囲などを踏まえ、個別具体的に判断する必要があります。
参考資料・出典
- 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」
- 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン改正の概要」
- 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関 する指針（平成 30 年厚生労働省告示第 430 号）
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