2025年10月より、育児・介護と仕事の両立支援に関する制度がさらに拡充されます。すでに4月に改正された事項に加え、今回の改正は、「制度を用意しておけばよい」という従来型の対応から一歩進み、“実際に使いやすい体制を整えること” が求められる内容となっています。
「まだ対象となる社員はいないから」「制度は一応あるから大丈夫」と見過ごしやすい改正ですが、就業規則の整備だけでなく運用体制づくりまで含めて考えておく必要があります。早めに取り組むことで、ワークライフバランスを重視するZ世代に向けて、就業環境をアピールできるほか、従業員の定着を促進する効果が期待できます。
今回の主な改正ポイント
① 小学校入学前の子を育てる社員に対し、「柔軟な働き方の制度」を2つ以上用意することが義務化
以下のような制度の中から、最低2つ以上 を選択し、制度化しておく必要があります。
- 時差出勤（始業・終業時間の繰上げ・繰下げ）
- フレックスタイム制
- テレワーク（在宅勤務）
- 短時間勤務
- 育児目的の休暇（年10日以上）
- 保育施設等の利用支援 など
② 「制度の周知」だけでは不十分に。対象者への個別の意向確認が義務に
就業規則に記載しているだけでは足りず、対象者ごとに
「利用できる制度はこれです。利用を希望しますか？」
と個別に確認し、記録を残すことが求められます。
放置してしまうと…
- 就業規則未整備による行政指導のリスク
- 制度が“形だけ”と見なされ、社員の不信感につながる
- 復職・定着支援ができず、採用・戦力確保にも影響
特に中小企業においては、「制度はあるが、具体的な運用が決まっていない」というケースが多く見られます。今の段階で運用までイメージできている企業はまだ多くありませんので、早めの準備が大きな差につながります。
社労士から見た「今、やるべきこと」
| チェック項目 | 内容 |
|---|---|
| ✅ 就業規則の確認 | 上記の「2つ以上の制度」が明記されているか |
| ✅ 申請・相談の流れ | 誰に・どのように申し出るのかが明確になっているか |
| ✅ 対象社員への声かけ体制 | 「人事任せ」「上司任せ」になっていないか |
制度改正は「義務だから対応する」というだけではもったいないものです。
社員が安心して働ける環境を整えることは、結果的に定着・採用・評価にもつながります。
「うちの規模なら、どの制度の組み合わせが現実的か」
「個別確認はどのような形式で行えばよいか」
といった具体的なご相談にも対応しております。
必要に応じて、ひな型や運用フローの整備までお手伝い可能です。
2025年10月の本格施行を前に、今一度、自社の体制を見直す機会としてご活用ください。
ご不明点があれば、どうぞお気軽にお問い合わせください。
参考：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
