休日・代休・振替休日の違いを正しく理解していますか？
「休日出勤したから代休を取らせている」「あとから休ませれば問題ないと思っていた」
中小企業の現場では、このような認識のまま運用されているケースをよく見かけます。しかし、休日・代休・振替休日は法律上の扱いが異なり、賃金計算や残業代に直結する重要なポイントです。正しく理解していないと、意図せず法令違反になってしまうこともあります。
そもそも「休日」とは何か
労働基準法では、会社は労働者に週1日または4週4日の休日を与える必要があります。これを「法定休日」と呼びます。
一方で、会社が独自に設定している土日祝日などは「所定休日」となり、法定休日とは区別して考える必要があります。
この区別が、後述する割増賃金の計算に大きく影響します。
振替休日とは（事前がポイント）
振替休日とは、
「本来休日だった日をあらかじめ労働日にし、その代わりに別の日を休日に振り替える」
という仕組みです。
重要なのは、
▶ 必ず事前に振り替えることを決めていること
事前に振替が行われていれば、休日に出勤した扱いにはならず、休日労働には該当しません。そのため、休日割増（35％）は不要となります。
代休とは（事後に休ませるケース）
代休は、
「休日に出勤したあと、埋め合わせとして別の日に休ませる」
という考え方です。
この場合、
▶ 休日に働いた事実は消えません
つまり、休日労働として扱われ、休日割増賃金の支払いが必要になります。
代休を取らせたとしても、割増賃金の支払い義務がなくなるわけではない点は、誤解が非常に多いところです。
よくある誤解と注意点
- 「代休を取らせたから残業代は不要」→ 誤り
- 「振替はあとから決めればいい」→ 誤り
- 「所定休日と法定休日の区別をしていない」→ リスクあり
特に、法定休日に出勤した場合は、必ず35％以上の割増賃金が必要になります。所定休日の場合でも、時間外労働として25％以上の割増が必要になるケースがあります。
就業規則と運用のズレに注意
制度としては振替休日を定めていても、
- 実際には事前の指示がない
- 書面や勤怠記録に残っていない
- 管理職任せで運用がバラバラ
といった状態では、トラブル時に会社側が不利になります。
就業規則の整備と、現場での運用ルールの一致が重要です。
社会保険労務士としての見解
休日・代休・振替休日の問題は、「知っているつもり」で誤解が生じやすい分野です。特に中小企業では、少人数で柔軟に回してきた結果、法的整理が追いついていないケースが少なくありません。
大切なのは、
- 法定休日と所定休日を明確にする
- 振替は必ず事前に行う
- 代休でも割増賃金が必要なことを理解する
- 就業規則と勤怠管理を連動させる
といった基本を押さえることです。
働き方が多様化する中で、休日の考え方も「慣習」ではなく「ルール」として整理することが、結果的に労使双方の安心につながると考えます。制度の見直しや運用に不安がある場合は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。
